Rekruttering – ind i urørlighedszonen.

Af psykolog Torben H. Nielsen

Ordet ”krænker” skaber ofte nogle kraftige associationer og reaktioner. Uanset om vi taler om børn, svage eller andre der er i en udsat situation, kalder det på en spontan retfærdighedssans og forsvarsvilje hos de fleste, når vi hører om at der har fundet et overgreb eller en krænkelse sted. Spørgsmålet er, om vi er lige så opmærksomme på risikoen for ”krænker adfærd” hos os selv når vi foretager rekruttering.

I sin artikel ”Urørlighedszonen” argumenterer filosoffen K.E. Løgstrup for, at man i en diskussion, altid bør bestræbe sig på at fokuserer på modpartens begrundelser, frem for at interesserer sig for hvilket ”motiv” modparten har for at mene hvad han nu gør.

Hvor ”begrundelse” repræsenterer en given personens eksplicitte synspunkt i en sag, består hans ”motiv” af de private behov og følelser der tilfredsstilles ved at fremføre det argument og indtage det synspunkt han nu fremfører.

Et eksempel : En kollega argumenterer meget ivrigt for, at det er en god idé det netop er ham der skal på en given konference. Hans begrundelse er, at en del af emnerne faktisk ligger inden for hans arbejdsområde, samt at der vil være en række potentielle kunder som han i forvejen har kontakt til.
Jeg ved imidlertid, at han har en kæreste der sjovt nok også skal til denne konference, og jeg har et indtryk af, at dette forhold er den primære motivering for hans argumentation.

Alt efter hvor godt et forhold jeg har til min kollega, kunne jeg overveje at bringe hans ”motiv” ind i samtalen. Jeg kunne eksempelvis sige, at jeg tror at han først og fremmest ønsker at være sammen med kæresten på en rejse betalt af firmaet.
Har vi i dagligdagen en tillidsfuld og ligeværdig relation, kan vi snakke om sagen, grine lidt af situationen og blive klogere på hinanden. Er vores relation magtbaseret eller asymmetrisk, kunne det imidlertid gå helt anderledes.

Løgstrups pointe er nemlig, at hvad der er modpartens motiver i en given diskussion, principielt bør være ”urørlige”, og at en fokusering på motivet frem for begrundelsen, i visse tilfælde kan opleves som en krænkelse af modpartens privatsfære og den personlige integritet.

Psykologiens replik til Løgstrup vil være, at der ikke at tale om et ”enten-eller” forhold, men et ”både-og” når vi taler om begrundelser og motiver. I vores daglige samspil er vi i høj grad motivfortolkende, og allerede i folkeskolen lærer vi systematisk at analysere tekster og film for at finde ”motivet og det der ikke bliver sagt”. Langt de fleste mennesker har således en umiddelbar evne til at fokusere ind i urørlighedszonen, hvilket eksemplet med kollegaen og kæresten illustrerer.

Men én ting er at have en evne. Noget andet er, om evnen altid skal bringes i anvendelse.

Rekruttering og magt
Uanset hvilket værdigrundlag og gode intentioner en organisation måtte have, afspejler rekrutteringsprocessen meget ofte en asymmetri i magtforholdet. Der er 100 ansøgere, vi skal bruge én, derfor kan vi tillade os at stille krav og sætte præmisserne, herunder design af selve rekrutteringsproceduren samt valget af assessment metoder.

I mødet med ansøgeren kan vi være personligt imødekommende, opmærksomme på situationen, fleksible på tidspunkter og ærlige i vores informationer. Der er imidlertid ét område, hvor mødet er asymmetrisk, nemlig i valget af testmetoder og interviewforløb. Her er det os der bestemmer, det er os der har magten, og det fordrer en særlig fokus på vores etik.

Rekrutteringsprocessen er i langt de fleste organisationer blevet professionaliseret, effektiviseret og måske endda mekaniseret ud fra en erkendelse af, at det er både dyrt og tidskrævende at ansætte den ”forkerte” person. Stort set enhver HR-afdeling råder således i dag over psykologiske tests og systematiserede interview guides der på den ene eller anden måde beskæftiger sig med forhold der er meget personlige og dermed potentielt kan befinde sig i testpersonens urørlighedszone.

Rationalet bag et veludstyret testapparat og en effektiv interviewprocedure, er jo netop at man ønsker at få et billede af ”hele” personen, og dermed også at få et indblik i de mere dynamiske og følelsesbetonede sider der motiverer det menneske man vil ansætte.

Men hvad hvis nu, ansættelsesproceduren med dens test og explorerende interviews, utilsigtet medfører en systematisk krænkelse af ansøgerens urørlighedszone ?. Hvad hvis ansøger, som et resultat af rekrutterings designet, oplever overgreb på sine grænser, fordi spørgerutiner og testinstrumenterne i sig selv, går over grænsen?

Hvor begynder urørligheden?
For at få svar på dette spørgsmål, er det nødvendigt at gøre sig nogle tanker om, hvor ”urørlighedszonen” begynder.
Ifølge Personalestyrelsen er der en række afgrænsede områder, der rent juridisk er definerede som urørlige. Man må således ikke spørge ind til :

• Hvorvidt ansøger er gravid eller ønsker en snarlig graviditet.
• Hvilken religion ansøger har.
• Ansøgers politiske anskuelser.
• Ansøgers seksuelle orientering.
• National, social og etnisk oprindelse.
• Helbredsoplysninger, som ikke har væsentlig betydning for evnen til at passe arbejdet.

Ovenstående liste er yderst relevant, men er på ingen måde en forsikring imod grænseoverskridende spørgsmål, idet der eksisterer en række andre emneområder som kan opleves mindst lige så krænkende at få stillet spørgsmål ind i.

Undertegnede har således konkret viden om, at ansøgere rutinemæssigt er blevet udspurgt om deres :

• Barndom, typisk om skelsættende hændelser.
• Forhold til forældre, hvad var deres styrker og svagheder.
• Forholdet til ægtefælde og børn.
• Om skilsmisser og eventuelle dødsfald.

Set i et assessment perspektiv er der gode psykologiske argumenter for at stille sådanne spørgsmål, idet ansøgers private forhold og historik med stor sandsynlighed vil præge hans værdier og sociale interaktion på arbejdspladsen. Rationalet er, at man ved at kende fortiden, med en vis sandsynlighed kan forudsige et fremtidigt adfærdsmønster.

Men er det i overensstemmelse med virksomhedens øvrige værdier samt hvordan virksomheden ønsker at kommunikere sit ”brand” til omverdenen.

Selv om interviewers kompetence og personlige modenhed spiller en meget central rolle for hvordan ansøger oplever ansættelsessamtalen, må det efter min mening aldrig være op til den enkelte interviewer at vurdere hvor grænsen går.

Hvor urørlighedszonen begynder, er optimalt set sat som en eksplicit del at organisationens rekrutteringspolitik og værdigrundlag. Det bør således ikke være op til den enkelte personalekonsulent at vurdere hvor langt hun skal gå i sin ”explorering” ind i motiverne, følelserne og de personlighedsmæssige forhold hos ansøger.

Menneskelighed er muligt
I dag handler rekruttering sjældent om, kun at finde en relevant kompetence til en given arbejdsopgave. Filosofien bag moderne rekruttering synes i stedet at være, at man ønsker at anvende ”hele” personen i organisationen. Personlighed er således mindst lige så interessant som kompetence når man udvælger.

Jeg har som erhvervspsykolog været involveret i en række rekrutteringssituationer såvel som assessment i forbindelse med talentudvikling og intern lederplacering.

Det er mit subjektive indtryk, at en lang række organisationer er yderst opmærksomme på ovenstående problemfelt. Men, det er også min erfaring – ikke mindst i rollen som ansøger – at en del virksomheder ikke er tilstrækkeligt opmærksomme på, hvilke personlige emneområder der udforskes i rekrutteringsprocessen.

Derfor, skulle der blandt læserne være nogen med ansvar for rekruttering, er det måske en god idé lige at checke proceduren endnu engang. Følgende spørgsmål kunne overvejes:

• Hvor mener vi, at urørlighedszonen bør være ?

• Er rekrutteringsprocessen i overensstemmelse med firmaets øvrige værdier og personalepolitik?

• Hvordan sikrer vi, at anvendte tests og interviews i deres design befinder sig på den rigtige side af urørlighedszonen?

• Har interviewer/tester den fornødne kompetence, empati og personlige modenhed til at etablere en ligeværdig dialog med ansøger ?

• Hvordan sikrer vi, at feedback fra ikke-ansatte ansøgere bliver anvendt til den fortsatte kvalitetssikring af givne procedure og kompetencer i rekrutteringsprocessen ?

Har den ansættende organisation valgt at outsource rekrutteringsproceduren til et af de efterhånden mange rekrutteringsfirmaer, er det måske en god idé at få noget dokumentation for, hvor firmaet mener urørlighedszonen er, samt hvordan de sikrer at den respekteres.

Ønsker man at få det hele menneske ind i organisationen, er det en god idé at behandle mennesket menneskeligt, helt fra starten.